勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，在派遣勞工同意的情況下，將其派遣到其他用工單位提供勞動，再由其他用工單位向派遣機構(gòu)支付費用的一種用工形式。

勞務(wù)派遣用工形式，存在著用工方式靈活、有效降低人事管理成本、節(jié)省社會保險費用和稅費等財務(wù)支出、減少招工招聘費用等諸多優(yōu)勢，在實踐中受到用人單位的廣泛青睞。但為了避免用人單位隨意采用勞務(wù)派遣損害勞動者權(quán)益，國家對于勞務(wù)派遣用工模式有諸多限制性規(guī)定，所以企業(yè)在選擇這種用工模式時應(yīng)當(dāng)特別注意。

（一）勞務(wù)派遣單位的選擇

從事勞務(wù)派遣機構(gòu)需要滿足一定的條件，且需要取得行政許可證后方可實行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，用工單位在選擇相應(yīng)的勞務(wù)派遣單位時一定要審查相關(guān)資質(zhì)，規(guī)模等事項，否則一旦勞務(wù)派遣單位無相關(guān)資質(zhì)，用工單位不僅無法達到預(yù)期目的，還可能帶來事實勞動關(guān)系的隱患，承擔(dān)用工主體責(zé)任。

（二）勞務(wù)派遣限制條件

1、勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這便表明用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣屬于非常規(guī)的的用工方式，不得長期使用。企業(yè)決定使用勞務(wù)派遣之前，需明確所需崗位性質(zhì)屬于臨時性、輔助性、或替代性崗位，明確工作崗位的實際需要時間，與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議進行用工。

2、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

（三）明確勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同及履行用人單位義務(wù)。

用工單位采取勞務(wù)派遣方式用工，根本目的是為了在一定程度上規(guī)避用工風(fēng)險。然而，實務(wù)中，存在勞務(wù)派遣單位沒有為被派遣勞動者購買社會保險或者未按時足額支付勞動報酬的情形，導(dǎo)致被派遣勞動者直接與用工單位發(fā)生勞動爭議糾紛，用工單位為勞務(wù)派遣單位的違法行為承擔(dān)責(zé)任。

（四）勞務(wù)派遣協(xié)議條款重中之重

用工單位針對部分崗位采取勞務(wù)派遣方式，目的是減少用工成本，勞務(wù)派遣協(xié)議是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)。勞務(wù)派遣協(xié)議必須盡可能的涵蓋實務(wù)中遇到的糾紛情形，務(wù)必做到詳細、合法，以便于勞務(wù)派遣協(xié)議具有可操作性。

企業(yè)勞務(wù)派遣用工的合規(guī)管理：

(一)“三性”問題

實踐中，因企業(yè)對“三性”崗位的認識不足，導(dǎo)致存在勞務(wù)派遣被廣泛用于各種可能的崗位的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)面臨法律風(fēng)險，筆者擬將“三性”問題具體作如下分析。

1. 臨時性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，臨時性工作崗位是存續(xù)時間不超過6個月的崗位。實踐中，大部分企業(yè)將該規(guī)定理解為同一崗位的派遣期限不得超過6個月。但該臨時性規(guī)定，實質(zhì)性指非常設(shè)性崗位的存續(xù)時間連續(xù)不得超過6個月，并非用工時間，也并非累計存續(xù)。

2. 輔助性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。該規(guī)定對崗位類型作出了實質(zhì)性要求，但應(yīng)注意的是，該輔助性崗位還有程序方面的限制，即用工單位在使用勞務(wù)派遣的輔助性崗位，還應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

3. 替代性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。即該崗位屬于用工單位已有的常設(shè)性崗位，且待其崗位員工正常工作，勞務(wù)派遣期限屆滿或被派遣員工退回派遣單位時，替代結(jié)束。

依據(jù)《勞動合同法》《暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用工單位違反“三性”原則，將面臨被處罰的行政風(fēng)險，且對于給派遣勞動者造成損害的，還應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。更甚者，還會面臨派遣無效的法律風(fēng)險。故企業(yè)在使用勞務(wù)派遣過程中，應(yīng)在“三性”崗位范圍內(nèi)規(guī)范使用。

(二)社會保險的繳納問題

依據(jù)《勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》的相關(guān)規(guī)定，為被派遣員工繳納各類社會保險義務(wù)主體為與之存在勞動合同關(guān)系的派遣單位。但用工單位并非在任何情況下都無繳納社會保險的義務(wù)。《暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

值得注意的是，繳納社會保險的義務(wù)人雖為用人單位，但部分法院認為，用工單位對派遣公司為派遣員工繳納社保義務(wù)具有監(jiān)督和督促作用，在用工單位明知派遣公司未為派遣員工繳納社會保險的情況下，用工單位應(yīng)就員工社保損失與派遣公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

為防范上述風(fēng)險，用工單位在使用派遣工的過程中應(yīng)積極監(jiān)督和督促派遣公司及時為派遣員工繳納社會保險，同時在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定繳納社會保險的義務(wù)主體以及因未繳納社保的責(zé)任承擔(dān)主體。

(三)派遣員工同工同酬問題

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289 號）第四十六條對“同工同酬”解釋為：“指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！币罁?jù)該解釋，“同工”需滿足工作崗位與內(nèi)容相同、勞動量相同、勞動業(yè)績相同。而依據(jù)《勞動合同法》《暫行規(guī)定》等規(guī)定可知，“同酬”為同類崗位勞動者勞動報酬分配方法要相同，包括基本工資、績效工資、全勤獎、工齡工資及其他福利等。

依據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，若違反同工同酬的相關(guān)規(guī)定，則用工單位、派遣單位均存在行政處罰、承擔(dān)民事賠償責(zé)任的風(fēng)險。

同工同酬是《勞動合同法》明確賦予勞動者的權(quán)利，為避免不必要的訴累，同時也保證對勞動者管理的公平性，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，用工單位在日常管理中應(yīng)注意符合同工同酬相關(guān)規(guī)定，并可從以下三方面進行完善：

1. 在簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》中明確，或向派遣單位提供用工同類崗位勞動報酬分配辦法；

2. 明確并完善公司規(guī)章制度中崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、績效管理等規(guī)定；

3. 實行“薪酬保密”制度。