隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的下行，很多企業(yè)十分關(guān)注員工編制與用工成本的問(wèn)題。因此，在勞動(dòng)合同法的框架范圍內(nèi)，如果能夠最大限度地選擇恰當(dāng)?shù)挠霉し绞剑敲雌髽I(yè)就能夠在防范法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)降本增效。本文將對(duì)勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行詳細(xì)介紹，供大家參考。

勞務(wù)派遣具有三大優(yōu)勢(shì)：低成本、低風(fēng)險(xiǎn)、易管理。不同的單位對(duì)勞務(wù)派遣用工方式的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一。在不少單位，勞務(wù)派遣人員可能被視為“二等職工”，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)為縮減員工編制、降低福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等實(shí)際需求，不斷將原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)用工方式改為勞務(wù)派遣，而且每當(dāng)遇到企業(yè)危機(jī)之時(shí)，首當(dāng)其沖遭遇“優(yōu)化”的也常常是勞務(wù)派遣員工。但是，也有不少機(jī)構(gòu)，特別是一些金融機(jī)構(gòu)，勞務(wù)派遣人員和正式職工是“地位平等”的，比如一些京外機(jī)構(gòu)為解決為職工繳納異地社保的問(wèn)題，不得不請(qǐng)人力資源公司幫忙，把一些正式職工轉(zhuǎn)換為“勞務(wù)派遣”，才能避免職工因?yàn)椤吧绫嗬U”引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)。

在激勵(lì)模式與人員優(yōu)化方面，一些企業(yè)會(huì)將表現(xiàn)優(yōu)異的勞務(wù)派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為正式職工，作為一項(xiàng)晉升方面的激勵(lì)方式；一些企業(yè)在不得不做人員優(yōu)化的時(shí)候，會(huì)將表現(xiàn)落后的正式職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣，作為一項(xiàng)淘汰機(jī)制。

最近20年，在關(guān)于勞務(wù)派遣公司資質(zhì)方面，政策上有過(guò)兩次規(guī)定。首先是2008年，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元；后來(lái)到2013年起施行的《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》對(duì)該條進(jìn)行了大幅修訂，對(duì)勞務(wù)公司提出了更高的要求：一是注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元，遠(yuǎn)高于原來(lái)50萬(wàn)的標(biāo)準(zhǔn)；二是有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)備；三是有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；四是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。同時(shí)還規(guī)定了經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可。經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記；未許可的，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

在勞務(wù)派遣關(guān)系中，存在三方法律主體，一方是勞務(wù)派遣單位，即《勞動(dòng)合同法》所稱的用人單位；一方是用工單位，即以勞務(wù)派遣形式用工的單位；還有一方即為被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同，履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，包括辦理錄用和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、承擔(dān)工傷待遇等。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，屬于一般的勞務(wù)關(guān)系，無(wú)須履行以上對(duì)勞動(dòng)者的具體義務(wù)，但是對(duì)于勞務(wù)派遣單位侵犯被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的行為應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

在現(xiàn)行法律條件下，勞務(wù)派遣的方式有利有弊。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，比如用人單位的人員管理模式將更靈活、用工成本將更低廉、在一定程度上能夠轉(zhuǎn)移企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)、在一定程度上避免無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)、將用人單位HR從大量繁瑣的事務(wù)性工作中釋放出來(lái)等等。因?yàn)樵趧趧?wù)派遣模式下，用人單位從員工招聘、常務(wù)管理、發(fā)放工資、繳納社保到員工離職等所有手續(xù)和相關(guān)管理工作都不必“親自動(dòng)手”，這些都可以改由勞務(wù)派遣單位“進(jìn)行操刀”，同時(shí)，專業(yè)勞務(wù)派遣單位的從業(yè)人員往往有很好的專業(yè)功底和多年人事服務(wù)工作的背景，能夠?yàn)橛霉挝蝗肆Y源管理提供有效支持。

勞務(wù)派遣的劣勢(shì)也是很多的，第一，用工單位與勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位違法使被派遣員工的權(quán)益受損的，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

第二，被派遣勞動(dòng)者與正式員工同工同酬的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的這項(xiàng)規(guī)定使得勞務(wù)派遣可以減少人力成本的優(yōu)勢(shì)大大減弱。在以前大多數(shù)使用勞務(wù)派遣的企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者猶如“二等公民”，并不能享受到同正式員工一樣的待遇，如工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)不一致、不享受額外福利等，現(xiàn)在也極大地限制了企業(yè)以此方式開(kāi)源節(jié)流。

第三，“用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10％”、勞務(wù)派遣僅適用于“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”。這兩項(xiàng)規(guī)定大大限制了勞務(wù)派遣的適用范圍，在常規(guī)崗位、核心崗位上使用勞務(wù)派遣存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此新政策的頒布將大幅抑制用工單位以勞務(wù)派遣方式節(jié)約人力資源成本的成效。

1、違法用工風(fēng)險(xiǎn)。

隨著法律的完善，法律明確要求勞務(wù)派遣適用于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時(shí)性”明確勞務(wù)派遣期限不得超過(guò)六個(gè)月，同時(shí)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)于勞務(wù)派遣崗位的比例做出了不得超過(guò)10%的規(guī)定。

若企業(yè)存在上述違法情形，很可能面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政處罰，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十二條：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”

除了可能承擔(dān)行政責(zé)任外，在訴訟階段還存在承擔(dān)違法用工責(zé)任的民事法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、承擔(dān)管理者風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。由于用工單位享有對(duì)勞務(wù)派遣工作人員進(jìn)行指揮管理的權(quán)利，相應(yīng)的要對(duì)勞務(wù)派遣工作人員執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中的侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任。

另外，值得注意的是，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%?！庇捎诒慌汕矂趧?dòng)者與實(shí)際用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的互相制約程度較低。追償權(quán)很可能無(wú)法得到有效實(shí)現(xiàn)。

即使法律政策規(guī)定越來(lái)越嚴(yán)格，為了能夠降本增效，企業(yè)還是要鼓勵(lì)使用勞務(wù)派遣模式的，那么，HR如何能夠更謹(jǐn)慎、更規(guī)范的做好這項(xiàng)工作呢？在實(shí)際操作的過(guò)程中，可參考以下幾方面的建議：

1、企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣這一用工形式時(shí)，應(yīng)盡力去滿足勞務(wù)派遣“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的特征，符合相關(guān)法律規(guī)定。

2、要謹(jǐn)慎簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是處理用工單位與勞務(wù)派遣單位糾紛的重要依據(jù)，因此勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、詳盡。

3、在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定，若被派遣勞動(dòng)者侵權(quán)導(dǎo)致實(shí)際用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的，其可向勞務(wù)派遣企業(yè)追償，以化解部分風(fēng)險(xiǎn)。

4、要時(shí)刻追蹤、監(jiān)督勞動(dòng)合同簽訂和履行情況。首先，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，否則受到損失的始終是用人單位；其次，要確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。其次，要清晰地掌握派遣公司為被派遣勞動(dòng)者發(fā)放工資以及繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況，比如讓派遣公司定期發(fā)送憑證、清單等；如有可能，HR也可以定期與派遣公司人員進(jìn)行會(huì)談，增進(jìn)雙方在業(yè)務(wù)上的溝通。因?yàn)椋偃缗汕补緵](méi)能很好地履行義務(wù)，員工受損后的第一反應(yīng)更多的是找用工單位，會(huì)導(dǎo)致用工單位為派遣單位的違法或過(guò)失等行為買單。