為進一步發(fā)揮典型案例的示范引領(lǐng)作用，統(tǒng)一和規(guī)范勞動爭議案件裁判標準，提高勞動爭議案件審判質(zhì)效，引導(dǎo)建立規(guī)范有序的勞動用工秩序，全力維護勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，2023年8月17日，省法院召開新聞發(fā)布會，向社會介紹近年來全省法院受理勞動爭議案件相關(guān)情況，并發(fā)布吉林法院勞動爭議典型案例（2023），小編從中挑選了兩篇案例同大家分享一下。

案例一：勞務(wù)派遣關(guān)系中用工單位的規(guī)章制度需在履行公示告知程序后方具有約束力

【基本案情】

2020年3月24日，韓某與某人力資源公司簽訂勞動合同約定合同期限3年，并將韓某派駐某房地產(chǎn)公司工作。某房地產(chǎn)公司《員工手冊》載明員工1年內(nèi)累計曠工5次即構(gòu)成嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。2021年12月23日，某人力資源公司向韓某出具解除勞動合同通知書，事由為韓某連續(xù)曠工30.5個工作日，符合《員工手冊》規(guī)定的嚴重違反規(guī)章制度的情形，應(yīng)予解除勞動合同。某房地產(chǎn)公司于庭審中自認《員工手冊》擺放于公司前臺顯眼位置可供查閱，但未能舉證證明已送達或告知韓某。

審理法院認為，某房地產(chǎn)公司作為用工單位未履行規(guī)章制度的“公示告知”義務(wù)，某人力資源公司據(jù)此解除勞動合同于法無據(jù)，構(gòu)成違法解除。某人力資源公司應(yīng)向韓某支付違法解除勞動合同的賠償金。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動者應(yīng)當遵守用工單位的規(guī)章制度。用工單位的規(guī)章制度也要履行《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的“公示告知”程序，否則對勞動者不具有可據(jù)以解除勞動合同的約束力。

［吉林省長春市中級人民法院　（2023）吉01民終501號］

案例二：未經(jīng)協(xié)商一致訂立的外包合同不改變用人單位與勞動者之間原有勞動關(guān)系

【基本案情】

2005年1月，程某到某自動化公司工作，從事電話維護和外線工程施工工作，程某工資由某自動化公司按月支付。2018年10月25日，某自動化公司與某科技公司訂立技術(shù)服務(wù)外包合同。2019年6月起，程某月工資由某科技公司支付。2020年至2022年，某自動化公司與某科技公司每年訂立1份1年期技術(shù)服務(wù)外包合同。2022年1月18日，某自動化公司通知程某不用來上班了。程某請求確認與某自動化公司自2005年1月至2022年3月存在無固定期限勞動合同關(guān)系。

審理法院認為，某自動化公司在2013年至2022年期間與多家第三方公司訂立多份管道維護協(xié)議、施工合同、技術(shù)服務(wù)外包合同，均系某自動化公司與第三方公司針對技術(shù)服務(wù)及施工內(nèi)容的約定，既未約定程某由第三方公司派駐，程某亦未與第三方公司訂立勞動合同。某自動化公司未提交證據(jù)證明已與程某協(xié)商一致變更勞動合同的訂立主體。程某一直在原工作場所、工作崗位工作，第三方公司向程某支付工資并非基于程某本人意愿。審理法院認定程某與某自動化公司存在事實勞動關(guān)系。

【典型意義】

勞務(wù)派遣關(guān)系的特征是“三方兩協(xié)議”，即派遣單位與用工單位訂立勞務(wù)用工合同、派遣單位與勞動者訂立勞動合同，派遣單位、用工單位與勞動者通過上述兩份合同建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。用人單位未與勞動者協(xié)商一致解除原勞動合同，而徑行與第三方訂立的外包合同不屬于勞務(wù)派遣合同，因缺少勞動者與派遣單位訂立的勞動合同而未體現(xiàn)勞動者的自由意愿和權(quán)利自決，故既不能據(jù)此認定勞動者有同意建立勞務(wù)派遣關(guān)系的意思表示，又不能改變用人單位與勞動者在先建立的勞動關(guān)系。

［吉林省通化市中級人民法院?。?023）吉05民終38號］

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