胖東來又雙叒叕上熱搜了！事情已經(jīng)發(fā)酵幾天了，但是熱度持續(xù)不減。其實事件很簡單，就是員工嘗了面后，又繼續(xù)用嘗過面的筷子操作。一開始，胖東來是要辭退員工的，但經(jīng)過民主評議后，決定改為調(diào)崗。本次事件發(fā)生，胖東來的處理方法還挺值得細說的，我們一起看下去～從公司處理結(jié)果中，我們可以看到，胖東來的辭退理由是嚴重違反規(guī)章制度。首先，這個辭退路徑是合理的，因為該員工行為確實給用人單位造成重大損害。雖然存在一定爭議，即“嚴重”是一個形容詞，存在如何認定的問題——如果這個員工本身身體健康，能說她造成了“嚴重”的食品安全“隱患”嗎？——更何況這個“隱患”還沒實現(xiàn)。但是，從法律層面進一步分析，這個辭退理由是完全合法的。如果這件事沒有造成輿情，辭退確實過重了，但此次事件造成了輿情，將胖東來置于聲譽嚴重損害的境地，如果不允許辭退，將嚴重損害單位的用工自主權，可能造成胖東來管理上的問題，甚至引發(fā)蝴蝶效應——與胖東來帶來的就業(yè)相比，顯然更多人的就業(yè)更重要。受輿論影響，2月19日，胖東來在社交平臺公開了一份13頁的《胖東來商貿(mào)集團關于“餐飲部員工制作員工餐未按標準試吃”事件的重新民主討論、審議、決議》文件。該文件宣布，對當事員工處以學習三個月、調(diào)崗轉(zhuǎn)崗的處理。不論是第一版的處理方案，還是調(diào)整后的處理方案，胖東來此次做法都稱得上是教科書級別的企業(yè)公關。本次胖東來事件的影響不止一點，但其中，一個很重要的職場啟示是，其處理辦法的合法合規(guī)性。辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。企業(yè)面對員工問題，需要做出解除勞動關系決定時，不正確的處理方式有很多，最嚴重的甚至違法了！很多公司在處理時，會陷入三大誤區(qū)：上述三種說法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：根據(jù)《勞動法》第十四條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，叧要雙方協(xié)商一 致，即可解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第事十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：b、嚴重違反勞動記錄或者用人單位規(guī)章制度的；c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；2、用人單位需要提前 30 天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動 法》第事十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前 30 天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓后調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大發(fā)化，致使原勞動合同無法履行， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動法》第事十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況變生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。2、沒有法定事由，勞動者需要提前 30 天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際變生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此， 何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退， 但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)， 在員工手冊或者規(guī)章制度對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓后調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況變生重大變化，致使原勞動合同無法履行， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前 30 天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況變生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的 用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營變生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外， 上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，不被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。根據(jù)《勞動法》第事十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認失者部分失去勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工， 除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第 21 條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、 程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時合法合規(guī)。胖東來的人力資源管理其實就是我國古代“禮法結(jié)合、德主刑輔”的社會治理模式。這種模式的好處顯而易見，低成本、低沖突烈度、更容易獲得認同并執(zhí)行，但缺點也很明顯。胖東來能采取這種管理，并不是在真空中管理，而是有社會基礎的。所以，為了避免發(fā)生爭議和沖突，對于企業(yè)而言：當然，這種共同價值觀也是雙刃劍，畢竟三人成虎、眾口鑠金也是中國的成語。對于更重感情的，要多講感情，對于更講規(guī)則的，就好好講規(guī)則。當然，這里的講感情，并不是畫餅PUA，而是真情實意。在處理方式上，也必須保證流程、結(jié)果的合法合規(guī)。3、規(guī)章制度必須細化，要可量化，可執(zhí)行如前所述，何為“嚴重”？對于這個形容詞的理解，恐怕是一千個人眼中有一千個哈姆雷特。所以，規(guī)章制度應該盡量細化，可量化、可執(zhí)行，這樣才能避免自由裁量帶來的風險。本次胖東來事件，可以算得上是教科書級公關處理，簡直是人力資源管理的標桿。用人單位在人力資源管理方面應當作出更多的思考，避免不合法不合規(guī)的處理方式出現(xiàn)。如果你還有其他方面的補充和思考，歡迎評論區(qū)留言討論～
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