近幾年，隨著社會新經濟的發(fā)展，各種新的用工形式層出不窮，其中靈活用工無疑是其中最火的一個概念，然而，到底什么是靈活用工，靈活用工跟其他用工形式相比有何不同，對應不同的用工形式應該如何確定合同，下文為您解答。

一、我國用工模式發(fā)展的兩大主線

1. 從“單一”到“多元”。

即從原來的標準勞動用工為主，發(fā)展到現(xiàn)在標準勞動用工、非標準勞動用工、非勞動用工等多元化用工并存。

2. 從“直接”到“間接”。

即從企業(yè)自行招工用工為主，發(fā)展到勞務派遣、業(yè)務外包等間接用工并存。

二、我國用工模式概覽

01標準勞動關系

全日制勞動用工

1.一般是一人對應一個用人單位;

2.存在管理與被管理的人身關系;

3.適用《勞動合同法》，需要遵守所有的勞動標準

4.注意招用其他單位內退下崗人員，同樣建立勞動關系

02勞務派遣

派遣公司派遣勞動者至用工單位工作

1.勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者存在三角關系；

2.用工單位直接管理勞務派遣工;

3.適用《勞動合同法》

03人事聘用關系

事業(yè)單位與工作人員

根據(jù)《勞動合同法》第96條，人事聘用關系仍可適用《勞動合同法》，可作為一種有特殊性的勞動關系。

04非全日制用工

非全用工

1.適用《勞動合同法》關于非全日制用工的特別規(guī)定;

2.一人可與多家單位建立勞動關系；

3.工作時間、最低工資、工傷需要遵守勞動標準;其他如書面勞動合同、休假、解除與終止及經濟補償?shù)炔贿m用勞動標準；

04其他非勞動關系

直接關系：

個人勞務(雇傭)

平臺+個人

董事監(jiān)事股東等

合伙關系

違法無效用工

公務員

間接關系：

個人勞務承包

業(yè)務外包

借調/委派

共享員工

……

三、用工模式類合同與服務類合同的關系

用工模式類合同是指在勞動關系、非全日制用工、非勞動關系及混合用工模式下的簽訂的合同。

服務類合同則是指服務類合同，是包括承攬、委托、行紀等有名合同和醫(yī)療、培訓等無名合同在內的一個合同大類；只要一方出錢，另一方提供服務、勞務的，即可歸于“服務類合同”。

這兩大類合同之間有一些關系，有必要適當說明：

1. 勞動關系下的合同與“服務類合同”互相之間基本上沒有參考性。

這里說的“勞動關系下的合同”包括勞動關系下的勞動合同、專項用工協(xié)議等，還包括非全日制勞動合同。

雖然可以認為勞動關系下也是個人為單位提供服務，但是在現(xiàn)代國家，基于對勞動者的保護，勞動關系下的權利義務已經與一般服務合同下權利義務大不相同。因此勞動關系下的合同就與服務類合同適用的法律法規(guī)大不相同，權利義務也大不相同。

2. 非勞動關系下的用工模式類合同可以同時參考“服務類合同”的起草審查要點。

（1）當個人向單位提供服務時：需要考慮是否會構成勞動關系，不構成勞動關系時的也要考慮雇主責任風險。

如果確實不構成勞動關系，在合同起草審查的其他方面，這類合同完全可以參照“服務類合同”的起草審查要點，同時明確雙方的關系與責任。

（2）當個人通過所在單位或包工頭為發(fā)包方單位提供服務時：有必要考慮發(fā)包方是否會與個人形成勞動關系，或發(fā)包方是否要對個人承擔特殊責任

如果不構成勞動關系，在合同起草審查的其他方面，也同樣可以參照“服務類合同”的起草審查要點。

四、用工模式辨析與選擇要點

在用工模式的辨析、選擇中要注意的幾點：

1.勞動關系下企業(yè)的負擔與責任肯定比非勞動關系重很多。

標準勞動關系相比較非勞動關系，企業(yè)至少要承擔下列成本和責任：

（1）必須簽訂勞動合同，否則會有雙倍工資責任。

（2）必須在最低工資、社會保險、住房公積金、經濟補償金、加班費等一系列方面遵守勞動法規(guī)的強制性標準。

（3）員工出現(xiàn)工傷時應承擔工傷責任。
（4）解除終止勞動關系受到嚴格限制。如果是違法解除，員工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同。

這就意味著，在能夠采用非勞動關系用工的情況下，對于企業(yè)來說，更愿意采取非勞動關系。

2.非勞動關系應謹慎合同內容。

對于非勞動關系的使用，必須特別注意：用工性質要確實符合非勞動關系；盡量有書面協(xié)議明確雙方關系不屬于勞動關系；注意防范雇主責任風險等。

3.“臨時工”的說法不規(guī)范，應該進一步界定具體用工模式。

“臨時工”這個說法并不符合現(xiàn)行勞動法規(guī)，在實務中可能對應標準勞動關系、非全日制用工、個人勞務（雇傭）等多種類型。必須根據(jù)實際情況，確定具體的對應用工模式進而選擇適當合同類型。

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