在同一家用人單位同崗位的員工，同工不同酬，屬不屬于未足額支付勞動報酬情形？
員工能否要求支付工資差額以及經(jīng)濟補償金？
根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。
用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
同工同酬指的是從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。
實踐中，同工不同酬的情形主要表現(xiàn)在勞動派遣勞動者與用工單位員工之間的工資差異。
勞動法律雖然規(guī)定了應(yīng)當實行同工同酬，但同時法律又賦予了用人單位，可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，制定工資分配方式。
廖某 2011 年 9 月入職某運動器材生產(chǎn)公司從事操作工，正常工作時間為每周五天，休息日視工作情況加班。 廖某認為其組長克扣工資，通過與同事姚某的工資比對，兩人同樣的工作崗位，廖某還比姚某加班的時間長，工資反而每月都比姚某少幾百。 2016 年 6 月，雙方勞動關(guān)系解除后，廖某申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額 20000 元。 案件經(jīng)過仲裁委、一審、二審法院審理，最終判決公司應(yīng)當支付廖某工資差額 3806.17 元。 法院認為，根據(jù)《勞動法》第四十六條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 2014 年 11 月之后廖某崗位實行計件工資制，公司作為用工單位應(yīng)就其計件工資標準、同工人員考勤、工資等出具相應(yīng)管理臺賬予以證明，因公司并未提供相應(yīng)證據(jù)以反駁廖某質(zhì)疑， 法院采信廖某此部分主張，公司對廖某主張未實行同工同酬導(dǎo)致少發(fā)工資應(yīng)當補回。 2014 年 11 月 14 日以前部分，廖某未能舉證證實，法院不予支持。 孔某通過勞務(wù)派遣至某客運公司從事客運相關(guān)崗位工作，工作期間孔某與其他客運公司正式員工工資差不多，但每月發(fā)工資的時候，其工資補貼與其他員工差了兩千多。 在公司干了 4 年，合同到期后孔某將派遣公司和客運公司告上法庭，要求支付勞動報酬差額損失和經(jīng)濟補償。 法院查明，雖然孔某與其他正式職員工作時間、內(nèi)容差不多，但正式員工都是交通運營管理專業(yè)的大學(xué)生，且與孔某的工作職位也并非完全一致。 最終法院判決駁回孔某的全部訴訟請求，認定公司不違反同工同酬原則。 法律中規(guī)定的同工同酬的條件是比較嚴格的，不是簡簡單單的崗位相同薪資相同，要同時考慮勞動者的工作經(jīng)驗、工作年限、學(xué)歷背景、勞動貢獻等多方面情況。 同時，同工同酬不是指獲得的勞動報酬完全相同，按照法律規(guī)定，各種補貼、福利沒有納入員工的工資范疇，不適用同工同酬原則。
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